Waardering op de werkvloer: zien medewerkers dat?

Je team levert goed werk. Jij bent tevreden. Zij ook? Dat laatste weet je misschien minder zeker dan je denkt...

Stel je eens voor: een medewerker neemt regelmatig extra werk op zich. Lost problemen op voordat iemand ze opmerkt. Helpt collega's die vastlopen en zorgt ervoor dat deadlines worden gehaald.

De leidinggevende is tevreden. Het werk wordt gedaan, het team draait en er zijn geen grote problemen. Dus gaat iedereen lekker door.

Totdat die medewerker minder initiatief neemt. Minder ideeën aandraagt. Of tijdens een gesprek over een andere baan vertelt dat hij of zij zich al langere tijd niet echt gezien voelt.

De leidinggevende is verbaasd. Maar ik waardeer diegene toch? Jazeker. Alleen heeft die waardering kennelijk nog niet de juiste weg naar de ontvanger gevonden. Herkenbaar? Hier begint het interessante vraagstuk rondom waardering op de werkvloer.

Voelen medewerkers wat hun bijdrage waard is?

Veel leidinggevenden hebben oprecht waardering voor hun medewerkers. Ze vertrouwen op hun vakmanschap, geven ruimte en laten mensen zelfstandig werken.

Dat zijn waardevolle vormen van vertrouwen. Alleen vertellen ze niet automatisch het hele verhaal.

Een medewerker kan veel vrijheid krijgen en zich toch afvragen of zijn bijdrage wordt opgemerkt. Iemand kan complimenten krijgen over het eindresultaat, maar nooit horen wat zijn of haar persoonlijke inzet daarin heeft betekend.

En een collega die altijd klaarstaat, kan ongemerkt veranderen in iemand op wie iedereen vanzelfsprekend rekent. Dat is niet omdat de leidinggevende slechte bedoelingen heeft. Juist omdat het werk doorgaat en de inzet vertrouwd raakt.

Wat regelmatig goed gaat, valt vaak minder op. Totdat het er niet meer is.

Daar schuilt een risico voor organisaties. Wanneer inzet vanzelfsprekend wordt, kan de verbinding tussen wat iemand bijdraagt en de waardering die iemand daarvoor ervaart langzaam verzwakken.

Dat gebeurt niet van de ene op de andere dag. En je ziet het lang niet altijd terug in een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dit weet ik zelf heel goed uit ervaring. Je zoekt altijd eerst bij jezelf de oorzaak van het niet meer helemaal senang voelen in je werk. Eer je er woorden aan geeft, sta je in principe al met één been buiten de deur. 

Waarom een compliment niet altijd genoeg is

Een compliment kan veel betekenen. Zeker wanneer het oprecht is en aansluit bij wat iemand belangrijk vindt.

Maar denk eens aan deze twee reacties op hetzelfde resultaat.

'Goed gedaan, fijn dat het af is.'

En:

'Je hebt ervoor gezorgd dat we de deadline haalden. Je zag op tijd waar het vastliep en hebt de samenwerking met de andere afdeling op gang gebracht. Dat heeft echt verschil gemaakt.'

Beide reacties zijn positief. Toch vertellen ze niet hetzelfde verhaal.

De eerste reactie bevestigt dat het resultaat goed is. De tweede maakt ook zichtbaar welke bijdrage iemand heeft geleverd en waarom die ertoe doet.

Dat verschil lijkt klein. In de dagelijkse praktijk kan het juist het verschil maken tussen een algemeen compliment en een moment waarop iemand zich echt gezien voelt.

Daarvoor hoef je geen uitgebreide gesprekken te organiseren of een ingewikkeld waarderingsprogramma op te tuigen.

Je moet wel leren kijken naar wat iemand daadwerkelijk bijdraagt, wat diegene belangrijk vindt en hoe je daar woorden aan geeft.

Want waardering tonen op het werk begint vaak met iets eenvoudigs: gewoon benoemen wat je ziet en waarom dat ertoe doet.

De blinde vlek van veel organisaties

Organisaties investeren in werkgeluk, betrokkenheid, leiderschapsontwikkeling en medewerkerstevredenheid. Er worden gesprekken gevoerd, enquêtes verstuurd en plannen gemaakt.

Toch blijft één vraag soms verrassend lang onbeantwoord:

Weten medewerkers concreet wat hun bijdrage betekent voor hun collega's, hun team en de organisatie?

Een algemene boodschap als 'we waarderen iedereen' klinkt sympathiek. Maar als niemand benoemt wat iemand persoonlijk bijdraagt en waarom die bijdrage waardevol is, blijft waardering abstract.

Daar komt nog iets bij: niet iedereen ervaart waardering op dezelfde manier. Waar de ene medewerker blij wordt van een compliment in een teamoverleg, waardeert de ander juist een persoonlijk gesprek. En waar de ene collega erkenning zoekt voor een bijzonder resultaat, wil de ander graag horen dat ook de dagelijkse, minder zichtbare inzet ertoe doet.

Dat vraagt om aandacht. Niet om iedereen voortdurend complimenten te geven, maar om beter te begrijpen wat je ziet, hoe je dat benoemt en hoe dat bij de ander binnenkomt.

Begin eens met een andere vraag

Wil je onderzoeken hoe zichtbaar waardering binnen jouw team eigenlijk is? Begin dan niet met de vraag of je voldoende complimenten geeft.

Kijk eerst eens naar je eigen rol als leidinggevende.

• Welke bijdrage van een medewerker waardeer ik, maar benoem ik zelden?

• Wie in mijn team doet veel werk dat inmiddels als vanzelfsprekend wordt gezien?

• Wanneer heb ik voor het laatst concreet gemaakt waarom iemands inzet ertoe doet?

Je hoeft niet direct alle antwoorden te hebben. Het feit dat je er bewust bij stilstaat, kan al iets veranderen aan waar je op let.

Toch zijn dit pas drie eerste vragen. Want soms zit je blinde vlek juist op een plek waar je zelf niet aan denkt. Een beetje lastig zoeken natuurlijk, als je niet weet dat je iets zoekt.

Misschien zie je vooral de mensen die zich uitspreken, terwijl een stille collega achter de schermen veel opvangt. Misschien merk je vooral op wat beter kan, waardoor de vooruitgang die iemand boekt minder aandacht krijgt. Of misschien ga je ervan uit dat je medewerkers weten dat je hun inzet waardeert, terwijl je dat zelden concreet uitspreekt.

Wat zie je wél in je team? En wat zou je zomaar kunnen missen?

Ontdek wat je als leidinggevende mogelijk over het hoofd ziet

Met de 5 Perspectieven Check onderzoek je in ongeveer 15 minuten welke signalen, bijdragen en behoeften binnen je team mogelijk onopgemerkt blijven.

De reflectietool helpt je om met andere ogen naar je team en je eigen rol als leidinggevende te kijken. Je ontdekt waar je blinde vlekken kunnen zitten en krijgt praktische handvatten om daar iets mee te doen.

Voor € 7 zet je een eerste stap naar meer bewustwording en zichtbare waardering.

Want soms begint verandering met iets zien wat je eerder over het hoofd zag.

Ontdek de 5 Perspectieven Check voor € 7

Van goede bedoeling naar zichtbare waardering

Waardering op de werkvloer begint bij aandacht, maar krijgt pas betekenis wanneer je die aandacht zichtbaar maakt.

Met Terima Kasih help ik je om daar bewust mee aan de slag te gaan. Of je nu als leidinggevende anders wilt leren kijken naar je team, als HR-professional waardering meer wilt verankeren in de werkcultuur of op zoek bent naar een persoonlijke manier om iemand te bedanken.

Daarvoor vind je bij Terima Kasih verschillende praktische hulpmiddelen, waaronder het e-book GEZIEN WORDEN en waarderingskaarten die je helpen om onder woorden te brengen wat iemand voor je betekent.

Benieuwd wat jou of jouw organisatie daarbij kan helpen?

Ontdek de hulpmiddelen van Terima Kasih

Iedereen verdient het om gezien te worden

Waardering hoeft niet ingewikkeld te zijn. Wel bewust.

Het begint met opmerken wat iemand bijdraagt, begrijpen wat die bijdrage betekent en vervolgens laten merken dat je het ziet.

Je hoeft echt niet iedere dag met een complimentenkanon door de gangen te trekken. Het vraagt om aandacht voor de mensen die samen het werk gedaan krijgen.

Dus kijk morgen eens met andere ogen naar je team.

Wie verdient het om te horen wat zijn of haar bijdrage voor jou betekent?

Misschien is dat precies het uitgangspunt waarmee je vandaag kunt beginnen.

Met volle aandacht, Madeleine Erkelens